Gartner: Dit is het moment om tot een future ready workforce te komen

De afgelopen 21 jaar van haar carrière bij Gartner heeft Lily Mok ups en downs in het komen tot een ‘future ready workforce’ diverse malen zien langskomen. Zo’n workforce is nodig om snel op veranderende marktomstandigheden in te kunnen spelen. De VP analist denkt dat de huidige digitale transformatie, versneld door de impact van Covid-19, hét moment is om hier slagen in te maken.

De afgelopen achttien maanden waren een achtbaan voor bedrijven én voor IT-afdelingen. Voorheen lag de focus van IT veelal op transactionele en operationele ondersteuning. Nu moesten IT-beslissers en hun mensen opeens de massale opschaling mogelijk maken van virtueel vergaderen en thuis veilig werken. Dat was een behoorlijke uitdaging.

“Voor IT-afdelingen was het ook een kans, omdat zij bewezen hebben hoe belangrijk IT is”, stelt Mok. “De IT-afdeling zorgde ervoor dat organisaties in de disruptie als gevolg van Covid-19 werknemers thuis konden laten werken, logistieke uitdagingen op konden pakken, en communicatie met klanten en businessmodellen waar nodig snel konden veranderen.”

Opschaling, flexibilisering
Dit heeft geleid tot opschaling en flexibilisering van IT-capaciteit, steeds vaker cloud-gebaseerd. Voor virtuele thuisplekken, connectiviteit, security. “Veel CIO’s die ik tijdens de pandemie gesproken heb, gaven aan dat hun afdeling al vrij flexibel was, zeker in vergelijking met andere afdelingen. Hierin zijn zij soms een rolmodel geworden. Als het mogelijk is om IT flexibel en schaalbaar te maken, dan is dat ook mogelijk met de bedrijfsprocessen die op deze IT leunen.”

Veel leiderschapspraktijken moesten volgens Mok aangepast worden om mensen te motiveren in een virtuele of hybride werkomgeving. “Managers waren bang dat mensen thuis minder productief zouden zijn. Nu dit niet het geval bleek te zijn, zullen deze managers op elk niveau, ook C-level, meer flexibel moeten worden in het aansturen van hun mensen. Disrupties zoals covid blijken dus heel belangrijk te zijn om de mindset en het gedrag van managers en werknemers een nieuwe richting in te sturen, met ondersteuning van technologie.”

Andere mindset
Die veranderende mindset moeten CIO’s nu gebruiken om het belang van IT permanent in de bestuurskamer tussen de oren te krijgen. Zij hebben bewezen dat zij snel, flexibel en schaalbaar een enorme verandering in de manier van werken van bedrijven mogelijk kunnen maken. Mok: “Dat bewijs moeten ze nu op C-level inzetten om de uitdagingen en kansen van een digitaliserende maatschappij en wereld beter op te pakken. Dat is een nieuw, hoger niveau dan de transactionele en operationele ondersteuning van voorheen.”

Een andere belangrijke verandering om nu door te zetten, is de ‘democratisering’ van IT. Daarmee bedoelt Mok dat IT niet langer alleen meer het terrein van de IT-beslisser en afdeling moet zijn. IT, business en backoffice (afdelingen zoals HR of administratie) moeten samenwerken in fusieteams en samen bepalen wat er op IT-gebied nodig is om de afdelingen in een organisatie en de organisatie als geheel te ondersteunen. Niet ad hoc, maar permanent, voor een toekomstbestendige organisatie en personeelsbestand.
Dat zal niet eenvoudig zijn, beseft Mok. Veel CIO’s zitten nog middenin een consolidatie van wat zij sinds de Covid-pandemie aan IT-infrastructuur,-systemen en -toepassingen hebben neergezet. Tegelijkertijd moeten ze al met dat hogere niveau van IT bezig zijn. Het stelt hun organisatie in staat om toekomstige kansen, uitdagingen en disrupties aan te gaan. Dat is een complexe balanceer-act.
“Zij die dit kunnen, zullen hun organisaties helpen de vruchten ervan na de pandemie te plukken om het bestaan van de organisatie voor de langere termijn te bestendigen. Zij die dit niet zelf kunnen, zullen hulp moeten zoeken, intern of extern, als ze willen dat hun organisatie meer doet dan alleen overleven.”

Future ready workforce
Een toekomstbestendige IT-omgeving moet leiden tot de ‘future ready workforce’ – het toekomstbestendige personeelsbestand – waar Mok al lang voor ijvert. Daarin vormen zowel de werknemers als de flexibele werkplek, waarmee zij moeten leren omgaan, cruciale componenten. Alleen met een ‘future ready workforce’ kunnen organisaties kansen, uitdagingen en disrupties met zelfvertrouwen tegemoet treden.

“Sommige zaken kun je niet zien aankomen, dus moet je in staat zijn je processen en je werknemers snel om te laten schakelen. Maar organisaties zijn vaak al slecht of beperkt in staat om goed om te gaan met wat men wél aan verandering ziet aankomen. Dat komt omdat men de werknemers niet toerust met de juiste vaardigheden, profielen, kennis en competenties om zich snel aan te kunnen passen aan veranderende marktomstandigheden.”

Dynamische vaardigheden
Mok richt zich op het helpen van CIO's en HR-leiders bij het ontwikkelen van strategieën en programma's om een toekomstbestendig personeelsbestand op te bouwen. Hiertoe moeten bedrijven volgens de analist bewust werken aan het beheer van dynamische vaardigheden – dynamic skills management - van werknemers. Anders blijft elke aanpak van verandering middels werknemers ad hoc, tactisch en reactief.

“Ook dat betekent samenwerking tussen alle stakeholders, systematisch bepalen wat nodig is aan vaardigheden, kennis en een IT-omgeving die dynamische verandering faciliteert. Want je kunt er niet op vertrouwen dat je die vaardigheden altijd kunt binnenhalen. Je concurrenten proberen dat eveneens. Als je dan ook niet in staat bent met je bestaande werknemers verandering snel op te pakken, heb je een groot probleem.”

In kaart hebben
Het is dan ook heel belangrijk voor een organisatie om goed te weten over welke mensen met welke talenten, vaardigheden en capaciteit tot verandering je beschikt. Dat is nodig om op strategisch en tactisch niveau te bepalen waar je tijd, geld en energie in gaat stoppen: om je zwakke punten te verbeteren en je sterke kanten uit te buiten.

Ken ook je beperkingen als organisatie, onderstreept Mok. “In IT, mensen – ook je management - en financiering. Zo kun je de juiste prioriteiten stellen. Wat kun je zelf doen, waarvoor moet je leunen op externe kennis of vaardigheden? Zijn er zaken die je kunt automatiseren, zodat je werknemers vrijspeelt voor taken met meer toegevoegde waarde? Door al die elementen in beeld te hebben, kun je als organisatie niet slechts weerbaarder worden, maar in staat zijn om te groeien en versnellen ten opzichte van je concurrentie.”

Tekort aan IT-talent
Je hoort steeds vaker dat een tekort aan IT-talent de mogelijkheden van organisaties beperkt om mee te gaan in de benodigde digitale transformatie. Mok stelt dat dit tekort er altijd al is geweest, maar nu meer op de voorgrond treedt. Outsourcing, robotisering en automation worden vaak als oplossing genoemd, maar Mok ziet een andere optie.

“Een probleem is dat bedrijven zichzelf vaak beperken in het vinden van IT-talent, door rigide vast te houden aan een strikte lijst van vaardigheden waar mensen zoals ontwikkelaars, architecten, data science- en AI-experts et cetera aan moeten voldoen. “Zo lopen ze niet alleen veel IT-talent mis, maar ook mensen die ze snel tot de gewenste IT-experts kunnen ontwikkelen.”

Verder kijken
Mok raadt CIO’s en HR-managers dan ook aan om verder te kijken dan het ideale profiel van IT’ers, zeker nu de concurrentie om schaars talent op gebieden zoals security en AI groeit. “Zo vergroot je de vijver om uit te vissen. Bepaal wat de must have vaardigheden zijn, overige vaardigheden kun je deze ‘potentials’ dan aanleren.”
Zorg er ook voor dat je duidelijk maakt wat jij dit schaarse talent te bieden hebt, waar jouw IT-afdeling uniek in wil zijn, zodat je als organisatie aantrekkelijker wordt, benadrukt Mok. “Dit vergt een andere manier om mensen te werven. Dit is dé tijd om te bepalen hoe je die werving in moet richten om ook in de toekomst de juiste mensen te kunnen werven. Voor IT, maar ook voor andere afdelingen.”
Daarnaast is delen van talent een optie die, mede met dank aan digitalisering, steeds eenvoudiger wordt. “Ik heb dit tijdens de pandemie steeds vaker zien gebeuren: bedrijven die onderling IT- en ander talent uitwisselen of voor hen beiden laten werken, om zo optimaal gebruik te maken van de beschikbare werknemers.”

Combinatie
Uiteindelijk is het de combinatie van zaken zoals inzicht in beschikbaar talent, het (her)opleiden van werknemers naar benodigde vaardigheden, een minder beperkte manier om talent te zoeken en samenwerken voor optimaal gebruik ervan die de future ready workforce tot stand moet brengen, concludeert Mok.

“Zowel in de IT-afdeling als de hele organisatie. Dat is een team effort. IT kan het niet alleen, HR ook niet. Voor een holistische aanpak op organisatieniveau moeten zij samenwerken. Dat hoeft niet meteen op strategisch niveau, maar beginnen moet het wel. Dat hoop ik tijdens het Gartner-symposium in november ook over te brengen: deze tijd is meer dan ooit het juiste moment ‘to reach beyond’ en toe te groeien naar die future ready workforce.”

Auteur: Martijn Kregting