Mbula Schoen - Gartner: Brede aanpak nodig voor werven en behouden IT-talent

IT-talent is schaars. Wie dat niet weet, heeft de afgelopen jaren onder een rots geleefd. Digitalisering begon bij een aantal voorlopers, onder meer in de financiële sector. Maar zeker sinds de coronapandemie zit vrijwel elke organisatie – ook in de publieke sector – in een digitale transitie. Toch leek het er het afgelopen halfjaar op dat er een einde kwam aan de almaar groeiende vraag naar IT’ers. Steeds meer big-tech bedrijven maakten bekend dat ze juist fors gingen inkrimpen. Deze ‘headlines’ zijn echter geen teken van een kentering, meent senior director analist Mbula Schoen van Gartner. “Het aantal organisaties dat uit dezelfde IT-vijver vist, blijft groot. Dat betekent dat de vijver groter moet worden. Daarvoor moeten HR en CIO’s beter gaan samenwerken.”

Mbula Schoen is als Senior Director Analist bij Gartner's CIO Leadership of Information IT Strategy, Execution & Org team actief vanuit Zuid-Duitsland. Zij houdt zich in die hoedanigheid bezig met ‘alles dat de menselijke kant van IT betreft’. Hoe je IT-talenten moet binnenhalen, het verbeteren van vaardigheden van IT-werknemers, het behoud van hen. Ook de impact van veranderingen zoals technologie op organisatie en mensen is een focuspunt.

“Ik ken de grote koppen over ontslaggolven”, vertelt Schoen. “Veel CIO’s vragen me of dit betekent dat ze minder geld hoeven neer te betalen voor IT-talent – aangezien salarissen voor dergelijk talent de afgelopen jaren door het dak gegaan zijn. Maar uit recent Gartner-onderzoek komt naar voren dat veel CIO’s nog steeds moeite hebben met het vinden en vasthouden van IT-talent.”

Vooral ontslag bij non-tech

Feit is namelijk dat veel van de ontslagen werknemers van big-tech bedrijven niet alleen IT-mensen zijn, stelt Schoen. Meta, Amazon, Twitter et cetera, hebben vooral veel non-tech mensen ontslagen. En de top 10 big tech bedrijven hebben samen nog altijd 100.000 werknemers meer nu dan in 2020, aan het begin van de coronapandemie.

Kortom, de ontslaggolf is een reactie op het aannemen van veel mensen in onder meer sales, marketing en logistiek, waarmee zij tegemoet kwamen aan de stek gestegen vraag naar online diensten en online gekochte producten voor de thuissituatie. “Een voorbeeld: Peloton, een leverancier van hometrainers, zag de vraag enorm stijgen toen mensen niet meer naar de sportschool konden wegens lockdownmaatregelen. Hun verkopen vlakten af toen de sportscholen heropenden, dus hadden ze niet meer zoveel sales-mensen nodig.”

De bottom line is dat elke organisatie, groot of klein, nog altijd moeite heeft om aan IT-vaardige mensen te komen. Big tech heeft wel wat IT-beheerders en softwareontwikkelaars ontslagen, maar die komen nog altijd snel weer aan nieuw werk. Logisch, want steeds meer organisaties zijn serieus met digitalisering bezig, niet alleen meer de voorlopers.

Schoen: “Ook sectoren die meer terughoudend waren in digitalisering, denk aan de publieke sector, zijn sinds de coronacrisis gaan nadenken over structureel digitaal diensten aanbieden en hun werknemers thuis laten werken. Het gebruik van de cloud is sterk gegroeid. Voor al die onderdelen van de digitale transitie zijn IT-talenten nodig, van cloud-architecten tot en met applicatie-ontwikkelaars. Iedereen vist nu dus uit dezelfde beperkte IT-vijver en de onderwijssector is bij lange na nog niet in staat om voldoende aanbod te genereren.”

Behoud IT-talent blijft lastig

“Zeker voor de komende 12-18 maanden blijft er dus een flink tekort. Daarna zullen stappen zoals het intern opleiden van IT-mensen, het ontwikkelen van digitale vaardigheden bij mensen die geen IT’er zijn maar wel IT-talent hebben, geleidelijk aan die tekorten beperken. Maar, weet Schoen, het blijft lastig om IT-mensen vast te houden.

“Gemiddeld krijgen IT-talenten die naar een volgende werkgever gaan een 16 procent hogere vergoeding. Vooral cloud-architecten, software-engineers en applicatieontwikkelaars zijn veelgevraagd. Hier kan het om 20 tot 25 procent gaan. En voor wie van de publieke naar private sector gaat, is de vergoeding vaak nog een stuk hoger.”

Het bieden van een hogere vergoeding aan zowel bestaand als nieuw IT-talent is dus niet iets dat een organisatie kan negeren. Maar uiteindelijk is er altijd iemand die meer biedt. Daarom kijken steeds meer organisaties naar de totale werknemer-waardepropositie. Want vergoeding is bij lange na niet het enige aspect dat een werknemer aantrekt in een organisatie, weet Schoen uit ervaring.

“Laat hen weten dat je structureel in ze investeert. In ontwikkeling, in doorgroeimogelijkheden, het aanleren van nieuwe vaardigheden. En er zijn meer groeiopties dan alleen hogerop de ladder gaan in je eigen segment. Je kunt je zijwaarts bewegen, andere talenten ontwikkelen en bijvoorbeeld van applicatieontwikkeling naar data analytics gaan. Of je kunt een financieel medewerker die goed is in wiskunde en thuis een hobby-coder is de kans bieden om in IT verder te gaan.”

Meer flexibiliteit

Daarnaast zijn veel werknemers er als gevolg van het gedwongen thuiswerken achter gekomen dat ze thuis ook productief kunnen zijn, soms nog meer dan op kantoor. Veel organisaties zijn na de lockdowns weer gaan eisen dat werknemers vooral op kantoor zijn, maar om mensen binnen te houden, is het beter om hen te ondersteunen in hun werk-privé balans. Daarbij gaat het niet om alleen thuiswerken, maar wel meer flexibiliteit hierin.

“Voor de pandemie had je eigenlijk alleen ‘onsite’ werken voor kantoorwerkers”, stelt Schoen. “Tegenwoordig heb je ook thuiswerken, hybride combinatie en zelfs grenzeloos werken – denk aan organisaties die hun werknemers die op grote afstand wonen inhuren omdat de gewenste vaardigheden in de eigen regio niet te vinden zijn. Ik hoor regelmatig bijvoorbeeld van Turkse ondernemingen dat ze IT-talent verliezen aan Duitse bedrijven die hen inhuren en hen ‘grenzeloos’ laten werken. In het afgelopen jaar is het aantal organisaties dat deze vorm van werk mogelijk maakt gegroeid van 5 naar 12 procent.”

Groeiende rol CIO’s

CIO’s krijgen een steeds grotere rol in het vinden en vasthouden van ‘hun’ IT-talent, ziet Schoen. Een rol die zij ook moeten vervullen. Ze kunnen niet langer zeggen dat zij zich op IT focussen en dat ‘mensen’ een probleem zijn voor de HR-afdeling. HR en IT moeten steeds meer samenwerken - en dat gebeurt gelukkig ook.

“Zo kan de CIO er bij HR voor pleiten dat er meer flexibiliteit moet zijn in de aanpak van diverse werknemersgroepen. Voor sales, marketing, administratie en IT kun je niet langer hetzelfde beleid voeren, bijvoorbeeld dat iedereen drie dagen per week op kantoor moet zijn. Die flexibiliteit is hard nodig om IT-talenten binnen de organisatie te houden. Want het risico van het niet hebben van een aparte IT-werknemerswaarde-propositie is uiteindelijk dat je de mensen niet hebt om de digitalisering van je organisatie te versnellen.”

Ook is het belangrijk om je niet alleen te richten op exit-gesprekken, stelt Schoen. HR heeft dergelijke gesprekken de afgelopen jaren geperfectioneerd, om te achterhalen wat een organisatie onvoldoende gedaan heeft om werknemers te behouden.

Geen exit- maar stay-gesprek

“Als het gaat om schaars IT-talent, ben je dan al te laat. Je moet ‘stay’-gesprekken houden. Dat is niet hetzelfde als eindejaarsgesprekken, of tussentijdse prestatiegesprekken. Het gaat veel meer om gedragswetenschappen toepassen. Achterhalen of werknemers zich nog op hun plek voelen; of ze alles krijgen om hun werk optimaal uit te kunnen voeren. Een top-applicatieontwikkelaar binnenhalen en dan zetten op saaie ontwikkeltrajecten, is vragen om een vroegtijdig vertrek.”

Data toont dat werknemers die 2-2,5 jaar in een organisatie zitten, gaan reflecteren op wat ze van hun werk vinden. Als je weet dat je belangrijke werknemers hebt – niet alleen in IT natuurlijk – die deze grens naderen, dan moet je beginnen met ‘stay’- gesprekken. “Of talent die hun 50ste verjaardag naderen: die gaan zich vaak beraden op wat ze in hun leven bereikt hebben. Door tijdig met hen te kijken wat je nog voor ze kan betekenen in hun verdere ontwikkelen, kun je hen makkelijker behouden.”

Mbula Schoen is spreker tijdens het Gartner CIO Leadership Forum in Amsterdam op 28 en 29 maart.