Gartner: Diversiteit draait om accountability

Om te profiteren van meer diversiteit, ontkom je waarschijnlijk niet aan een cultuurverandering. ‘Het gaat niet zozeer over de bijeenkomsten die je organiseert, maar over de gesprekken die je voert over diversiteit’, vertelt Bettina Tratz-Ryan van Gartner. Zelf voert Gartner continu gesprekken en om voortgang te meten, brengen ze elk jaar een accountability-rapportage uit. ‘Wat is jouw succesratio?’

‘Als je de knop wilt omzetten en vrouwen gaat aannemen omdat je een quotum moet behalen of omdat je wilt dat het goed staat op je CSI (Corporate Social Investment) of DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) rapportage, dan krijg je niet het talent dat je nodig hebt. Alleen een cultuurverandering waarmee je een holistische en diverse werkcultuur creëert, zorgt ervoor dat je een diverse workforce aantrekt, behoudt en een talentenpool kan openen voor organisaties’, vertelt Bettina Tratz-Ryan, Vice President Research bij Gartner.

Gelijke kansen geven
‘Als je een inclusieve workforce wilt ontwikkelen door vrouwen of elke andere groep te ondersteunen, dan moet je proactief het kwalificatiegat overbruggen. Dat is een gat waarmee je diverse groepen uit je organisatie weert. Dat doe je bijvoorbeeld door stages te ondersteunen, groepen gelijkwaardige kansen te geven en medewerkers op te leiden. Dat moet actief gedaan worden omdat, zoals uit zoveel statistieken blijkt, vrouwen zich minder zelfverzekerd voelen ondanks dat ze misschien wel de juiste kwalificaties hebben om een rol in te vullen.’

Om iedereen dezelfde kansen te geven, is het niet nodig om vrouwen of andere groepen met fluwelen handschoentjes te behandelen of ze direct op de hoogste positie aan te nemen. Het gaat erom dat je ze gelijkwaardige kansen biedt. Je kunt dat ontwikkelen door naar de accountability binnen je eigen organisatie te kijken, aldus Tratz-Ryan. ‘Als je wilt groeien, moet je weten wat de succesratio is van de steun die je geeft aan vrouwen in de organisatie.’

Gartner onderzoekt de employment value proposition (EVP) die laat zien dat medewerkers gezien willen worden als mensen en niet alleen als medewerkers. IT-leiders en CIO’s moeten een human employment deal bouwen die focust op een persoon in zijn geheel, waarmee een individueel gepersonaliseerde werkervaring wordt geleverd rondom de mens en niet alleen rondom de medewerker. Deze aanpak verrijkt elk DE&I initiatief. Het gaat voorbij een quotum en het drijft een nieuwe werkcultuur die vrouwen toestaat om gelijke kansen te hebben in een werkomgeving waar ze hun unieke talenten kunnen inzetten.

Een DE&I beleid structureert toewijding en accountability
Een goede bedrijfsbrede, beheerstructuur over alle DE&I-activiteiten heen laat toewijding en accountability zien om doelen te behalen en een inclusieve en gelijkwaardige werkomgeving te ontwikkelen. Accountability kan worden gemeten door bijvoorbeeld te kijken naar hoe snel vrouwen zich ontwikkelen en hoe ze zich op de corporate ladder omhoog bewegen.

De methodologie om dit meetsysteem te ontwikkelen vraagt vaak om gevoelige data en veel organisaties hebben geen beheerstructuur en daarmee geen overzicht om goede methoden te implementeren. Dit gebrek aan accountability kan resulteren in tegenovergestelde effecten op de aantrekkelijkheid van een organisatie in talenten- en medewerkerspool. Accountability is namelijk een communicatietool waarmee organisaties hun DE&I-strategie kunnen bespreken met hun klanten en partners, en kunnen winnen in talentacquisitie. Daarmee wordt het de ruggengraat van de cultuurstrategie van jouw organisatie.’

Een echt gesprek
Om een gesprek te hebben over diversiteit en dat aan te moedigen, is het belangrijk om zachte vaardigheden die vrouwen vaak meebrengen te omarmen. ‘Als we over diversiteit praten, dan is het minder een logische, bilaterale discussie. Het is niet een dialoog, maar een echt gesprek en daarvoor moet je je gevoel aanzetten. Want alleen dan kan je het vertrouwen opbouwen, empathie hebben en de ander op z’n gemak stellen.’

Het is ook belangrijk om mannelijke bondgenoten in de organisatie te betrekken, hen te ondersteunen om een diverse omgeving te creëren. Ons onderzoek laat zien dat employment value proposition echt kan helpen bij het institutionaliseren van deze zachte vaardigheden en de menselijke eisen van een bedrijfscultuur.

Dat het gesprek over de gelijkwaardigheid van vrouwen nog steeds gevoerd moet worden, werd bijvoorbeeld duidelijk in de pandemie. In de corporate wereld werkt vijftig procent hybride of zelfs helemaal virtueel. Dan is het extra belangrijk om je gevoel te gebruiken, omdat je sneller moet communiceren om ervoor te zorgen dat je niet alleen maar taken afkruist, maar ook betrokkenheid creëert en conflicten oplost.’

Minder strikte aanpak van werk en privé
‘Vanwege de pandemie zag je dat grote groepen vrouwen zich niet meer thuis voelden in de corporate wereld, omdat de grens tussen privé en werk minder strikt werd. Dat is moeilijker voor emotioneel gevoeligere mensen zoals vrouwen om werk buiten te sluiten en dat wordt vooral moeilijk als je als vrouw misschien ook nog de traditionele rollen in huis vervult’, aldus Tratz-Ryan.

Om vrouwen die zijn opgestapt tijdens de pandemie weer te betrekken, moeten organisaties hen de ruimte geven om zich te ontwikkelen en zich te bewijzen. Maar de eerste stap is om de vacature te herschrijven: ‘Veel vrouwelijke sollicitanten hebben al een minder grote kans omdat de vacature niet voor hen is geschreven. Dat is waar de cultuurverandering begint.’

Auteur: Anne van den Berg