HR kan voortrekkersrol spelen bij diversiteits- en inclusiebeleid

Het draagvlak voor diversiteits- en inclusiebeleid (D&I) onder medewerkers is lager dan onder hun leidinggevenden en de bestuurslaag. Bij het rechttrekken van dat verschil kunnen HR-medewerkers een grote rol spelen, blijkt uit nieuw onderzoek van de Universiteit Utrecht, Nederlandse Inclusiviteitsmonitor, SER Diversiteit in Bedrijf, mogelijk gemaakt door de Goldschmeding Foundation.

De HR-medewerkers die ondervraagd werden voor de Handreiking Iedereen Aan Boord schatten het draagvlak onder bestuursleden in op een 7.9 op een schaal van 1 tot 10. Voor ‘leidinggevenden’ en ‘medewerkers’ komen de eindcijfers respectievelijk uit op een 7.2 en een 7.0.

De onderzoekers zochten daarnaast uit of medewerkers positief, neutraal of negatief ten opzichte van het diversiteits- en inclusiebeleid van hun werkgever staan. Wat hierbij opvalt is dat het percentage ‘neutrale medewerkers’ hoog ligt. Zo zegt ongeveer 40 procent van de in totaal ruim 2900 ondervraagde medewerkers niet positief of negatief te zijn over het D&I-beleid en enigszins bij te dragen aan de implementatie ervan. 54 procent zegt voorstander te zijn. Slechts 7 procent is tegenstander, wat inhoudt dat deze personen negatief zijn over het D&I-beleid van hun werkgever en ook niet actief bijdragen aan de implementatie ervan.

Elke organisatielaag heeft unieke invloed creatie draagvlak

Uit eerdere bevindingen van het onderzoeksproject ‘Het Moet Wel Werken: inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie tussen wetenschap en praktijk’ blijkt dat het van belang is dat D&I-beleid breed wordt gedragen zodat het een kans heeft om te slagen. Niet alleen management, maar iedere werknemer van het bedrijf heeft namelijk zijn eigen rol hierin. Waar het bestuur de D&I-visie formuleert en KPI’s voor D&I bepaalt, jagen leidinggevenden daadwerkelijke verandering aan binnen teams richting diversiteit en een inclusieve organisatiecultuur. Medewerkers brengen kansen en uitdagingen aan het licht en spreken hun waardevolle steun voor het D&I-beleid uit.

Eén van de conclusies van het onderzoek is dat HR-afdelingen een voortrekkersrol zouden kunnen spelen in het creëren van draagvlak in elke laag van de organisatie om het beleid te laten slagen. Nu ligt de focus vooral op het organiseren van workshops, trainingen of lezingen over het onderwerp. Maar de onderzoekers doen op basis van vijf strategieën negen aanbevelingen van interventies die HR kan inzetten om efficiënter draagvlak te creëren. Hieronder vallen onder meer het werven van D&I-ambassadeurs binnen het bestuur en het beoordelen van leidinggevenden op D&I-doelen.