Stand van zaken in IT-channel rond diversity, equity, inclusion, and justice

• Op woensdag 4 oktober kwamen meer dan 20 personen van Lenovo, Schneider Electric, Bell Integration, Channel Edge, SonicWall en Trustmarque Solutions bijeen voor workshops over concrete acties om DEIJ in het kanaal te promoten.
• Waarom? Uit onderzoek van Canalys blijkt dat ongeveer een derde van de zenders niets doet om DEIJ in hun organisaties te integreren (Canalys Poll, augustus-september 2023).
• Bijna 40% van de partners gelooft niet dat ze met DEIJ-uitdagingen worden geconfronteerd, en toch heeft 24% geen enkele vrouw in hun senior management (ibid, 2023).
• En genderidentiteit is slechts één vorm van diversiteit.
• Dus als we er niet in slagen de genderdiversiteit te bevorderen, hoe kunnen we er dan anders niet in slagen andere sociale groepen in het kanaal te betrekken?

Ten eerste: hoe kunnen bedrijven DEIJ effectief meten?

• Wat je niet meet, kun je niet verbeteren.
• Het is echter niet altijd legaal om gegevens te verzamelen over de diversiteit van uw werknemers.
• Veel organisaties wenden zich daarom tot enquêtes waarbij werknemers zelf informatie vrijgeven.
• Dit is het advies van deelnemers:
  1. Zorg er ten eerste voor dat de enquête echt anoniem is.
  2. Ten tweede, voordat u een verzoek tot zelfonthulling verzendt, moet u onderzoeken of uw werknemers zich psychologisch veilig genoeg voelen om zichzelf te onthullen. Anders zijn uw gegevens onjuist.

     - Psychologische veiligheid is de afwezigheid van interpersoonlijke angst, het waargenomen vermogen om zich uit te spreken over angsten, zorgen of meningsverschillen, zonder angst voor negatieve gevolgen.

  3. Zorg er ten slotte voor dat uw leiderschap over toegewijde middelen beschikt om de resultaten op te volgen.

     Dit betekent dat als werknemers zelf privé-informatie vrijgeven en ze geen enkel vervolg van het bedrijf met toegewijde middelen zien, al het vertrouwen in dit initiatief zal worden uitgehold.

Ten tweede: hoe kunnen bedrijven DEIJ-doelen stellen?

• Het komt steeds vaker voor dat bedrijven doelstellingen op het gebied van gendergelijkheid stellen.
• Bedrijven die DEIJ betreden, gaan echter verder dan gender.
• Deze bedrijven proberen de representatie en inclusiviteit van mensen te vergroten op basis van factoren zoals ras, nationale identiteit, sociaal-economische achtergrond, LGBTQIA+-status, handicap en andere factoren.
• De boodschap hier is; wees gedurfd en specifiek in uw DEIJ-doelstellingen voor de lange termijn – en neem korte- en middellangetermijndoelstellingen op om verantwoording te garanderen.
• Het kan bijzonder nuttig zijn om bonussen/KPI's voor leidinggevenden te koppelen aan het behalen van deze DEIJ-doelstellingen, waardoor een gevoel van verantwoordelijkheid en eigenaarschap ontstaat.

Ten derde: hoe kunnen bedrijven DEIJ inbedden in het functieontwerp en de werkcultuur?

• Een echt flexibele werkcultuur is de sleutel tot het aantrekken van een diverse talentenpool.
• Flexibiliteit qua locatie en werktijden hoort daarbij.
• Natuurlijk moeten vergaderingen worden bijgewoond en deadlines worden gehaald.
• Wanneer u de rol ontwerpt, moet u zich echter afvragen of de parameters van de rol echt divers talent aanmoedigen om te solliciteren.
• Bijvoorbeeld:
  • Vereist de functie in kwestie veel internationale reizen?
  • Overweeg het aanbieden van een banendelingsprogramma en het investeren in kinderopvang.
  • Probeert u kantoorwerk voor een bepaald aantal dagen per week verplicht te stellen? Sommige werkgevers doen dat. Weet echter dat dit gebrek aan flexibiliteit gevolgen zal hebben voor degenen die ervoor kiezen om op de functie te solliciteren.
  • Vertrouwen en open communicatie moeten de kern vormen van uw werkcultuur.

Ten vierde: hoe kunnen bedrijven DEIJ integreren in het rekruteringsproces en de talentpijplijn?

• Veel HR-leiders beweren dat hun talentpijplijn niet divers genoeg is.
• Je moet jezelf afvragen; Diversifieert uw bedrijf de middelen, kanalen en locaties die het gebruikt om reclame te maken voor functies en zichzelf als bedrijf te profileren?
• Het is niet voldoende om een ​​vacature te plaatsen en er het beste van te hopen.
• Als uw rekruteringsteam intern is, vergeet dan niet om uw vacatures te scannen op bevooroordeeld taalgebruik. Softwaretools kunnen u hierbij helpen.
• Implementeer een blinde sollicitatieprocedure – wat betekent dat iemands CV geen persoonlijk identificeerbare informatie bevat voordat deze door een mens wordt beoordeeld.
• Als het gaat om het sollicitatieproces, zorg er dan voor dat degenen die de sollicitatiegesprekken afnemen representatief zijn voor het diverse personeelsbestand dat u wenst.
• Als u niet in de positie bent om die diversiteit te bieden, verzamel dan tijdens dit proces input van buitenaf.
• Er zijn ook organisaties die gespecialiseerd zijn in het werven van divers talent. Deze kunnen worden gevonden als u de door u gekozen zoekmachine doorzoekt.

Tot slot: hoe kan DEIJ in het algemeen in uw organisatie worden ingebed?

• Audits, uitgevoerd door een derde partij, zijn een fantastisch en concreet beginpunt.
  • Zij zullen doorgaans beloningen en promoties onderzoeken – om te begrijpen waar er sprake is van ongelijkheid.
• Onderzoek op zijn beurt leveranciersdiversiteitsprogramma's: kan uw inkoopteam eisen stellen om diensten/producten van meer diverse bedrijven in te kopen?
• Klokkenluiders – zorg ervoor dat u een afzonderlijke derde partij heeft die de klokkenluidersdienst beheert. Medewerkers moeten hiervan op de hoogte zijn en de C-Suite moet regelmatig worden geïnformeerd.
• Lanceer, financier en ondersteun Employee Resource Groups – gecentreerd rond elk onderwerp dat uw werknemers kiezen – die geslacht, ras, LGBTQIA+, veteranen of anderen kunnen zijn.
  • Zorg ervoor dat deze netwerken de middelen krijgen om te slagen. Vertrouw er niet op dat deze individuen zichzelf organiseren naast een fulltime rol.
  • Het allerbelangrijkste is dat de ERG’s regelmatig rapporteren aan de C-suite – en dat de C-suite/het bestuur verslag uitbrengt aan de ERG’s over hoe zij deze feedback inbedden.
• Inclusief leiderschap en het trainen van onbewuste vooroordelen zijn notoir ingewikkeld.
  • Het kan worden gelanceerd, maar zorg ervoor dat het deel uitmaakt van een breder leiderschapsontwikkelingsprogramma.
• Tweerichtingsmentoring – waarbij junior medewerkers mentor zijn en worden begeleid door senior teamleden, biedt een interessant raamwerk voor het delen van kennis en netwerken.
• Vergeet niet om periodiek DEIJ-gegevens te verzamelen en daarover te rapporteren – intern en extern.
• Ten slotte bieden exit-interviews goud: neem contact op met voormalige werknemers – zorg ervoor dat een derde partij u hierbij helpt, zodat u de eerlijkste feedback kunt krijgen die u nodig heeft.